البلطجة في مكان العمل
مكان العمل بلطجي قد يكون رئيسك أو زميلك في العمل. على عكس المتسللين في الملعب الذين يستخدمون غالبًا استخدام قبضاتهم ، يستخدم المتسللون في أماكن العمل عمومًا الكلمات والإجراءات لتخويف ضحاياهم.
خصائص الشركات التي تعاني من مشاكل البلطجة
معدلات عالية من:
- أجازة مرضية
- الفصل
- تعليق تأديبي
- التقاعد المبكر والمتعلق بالصحة
- اجراءات تأديبية
- إجراءات التظلم
- الأمراض المرتبطة بالتوتر
قد تكون هذه الشركة أكثر عرضة لتوظيف وكالات الأمن لجمع البيانات عن الموظفين.
أنواع الفتوة في مكان العمل
مقتبس من www.successunlimited.co.uk
متوترة أو متهورة أو غير متعمدة
يحدث عندما يكون شخص ما تحت الضغط أو عندما تمر مؤسسة بتغييرات مربكة ومربكة. هذا هو أسهل لإعادة التوجيه.
Cyberbully
وهذا يشمل رسائل البريد الإلكتروني البغيضة والمطاردة الإلكترونية. يشعر البعض أن أصحاب العمل الذين يراقبون البريد الإلكتروني للموظفين يستخدمون التخويف ولكن يمكن مناقشة هذا الموقف. إذا تم استخدامه بشكل غير عادل ، يمكن اعتباره تخويفًا.
المرؤوس المرؤوس
البلطجة التي يرتكبها المرؤوسون (مثل تعرض الرئيس للتخويف من قبل موظف أو تخويفه من قِبل مريض.)
التسلسل الفتوة
الشخص الذي يخيف أو يتحرش مرارًا وتكرارًا فردًا تلو الآخر. يتم اختيار الضحية وتخويفه لفترة طويلة من الوقت حتى يغادر أو يؤكد نفسه ويذهب إلى الموارد البشرية (HR). يخدع الفتوة الموارد البشرية من خلال كونها ساحرة بينما تبدو الضحية عاطفية وغاضبة. نظرًا لعدم وجود شهود في كثير من الأحيان ، يقبل قسم الموارد البشرية حساب الموظف الأقدم ، وربما تسلط. قد تقنع الفتوة المنظمة بالتخلص من الضحية المزعجة. بمجرد خروج الضحية من المنظمة ، عادة ما تحتاج الفتوة إلى العثور على ضحية جديدة. هذا لأن الفتوة تحتاج إلى شخص يمكنه أن يعبّر عن مشاعره الداخلية بعدم كفاية. قد تمنع الفتوة الآخرين من مشاركة معلومات سلبية عنه عن طريق زرع النزاع. إذا أدركت المنظمة في النهاية أنها ارتكبت خطأً ، فمن الصعب عليهم الاعتراف بذلك علنًا. للقيام بذلك قد يجعلهم مسؤولين قانونا.
الفتوة الثانوية
يبدأ الآخرون في المكتب أو المجموعة الاجتماعية في الرد على البلطجة بتقليد السلوك أو الانضمام إليه. هذا يمكن أن يؤدي إلى البلطجة المؤسسية. حتى إذا تمت إزالة فرد التنمر الأساسي ، فقد تملأ الفتوات الثانوية الفجوة لأنهم تعلموا أن هذه هي كيفية البقاء على قيد الحياة في هذه المؤسسة.
زوج الفتوات
شخصان ، وأحيانًا أشخاص تربطهم علاقة غرامية ، يتواطئون لتخويف الآخرين. قد تكون مشاركة الفرد الثاني سرية.
عصابة الفتوات
الفتوة الأولية تجمع عددًا من المتابعين. قد يكون قائدا عاليا وواضحا للغاية. إذا كان هو أكثر هدوءا ، قد يكون دوره أكثر غدرا. قد يستمتع بعض أعضاء المجموعة بفاعلية بأن يكونوا جزءًا من البلطجة. هم يحبون القوة المنعكسة من الفتوة الأولية. إذا غادرت الفتوة الأساسية المنظمة ، ولم تتغير المؤسسة ، فقد يتدخل أحد هؤلاء الأفراد لملء أحذية الفتوة الأولية. ينضم آخرون من العصابة لأنهم يشعرون بالإكراه. إنهم يخشون أنهم إذا لم يشاركوا ، فسيكونون الضحايا المقبلين. في الواقع بعض هؤلاء الأفراد أصبحوا ضحايا في وقت ما.
التعامل مع الفتوات في مكان العمل
هذه تدخلات للتعامل مع الفتوات في مكان العمل.
الشخصية (تأكيد الذات)
تستهلك المواجهات بين الموظفين وتدخلات الموارد البشرية والنزاعات الاجتماعية الكثير من الطاقة وتشتت انتباه الجميع عن الأشياء التي ينبغي عليهم القيام بها في العمل وفي المنزل. من الأفضل منع وقوع حادث بدلاً من التعامل معه لاحقًا. في بعض الأحيان هذه مسألة حكم للفرد.
يمكن للحزم والفكاهة والمفاوضات أن تتجنب المواجهة وأن تمنع المزيد من سلوك البلطجة. يمكن للصورة الذاتية الإيجابية القوية أن تساعد في تسهيل تجاهل الإهانات البسيطة. يمكن للصورة الذاتية الإيجابية أيضًا أن تجعل من السهل على الشخص اتخاذ إجراء عندما تكون البلطجة قد تجاوزت الحدود. يمكن أن يؤدي سوء التفاهم الثقافي إلى جانب عدم الأمان الشخصي إلى إيذاء المشاعر.
المؤسسي
يمكن للمؤسسات أن تجعل التخويف أقل احتمالا عن طريق وضع سياسات تثبط سلوك البلطجة. يحتاج المشرفون إلى المساعدة في تعلم طرق حساسة للتفاعل مع الموظفين. في بعض الأحيان قد يكون الأمر بسيطًا مثل الحساسية الثقافية وتذكر أن تطلب من الموظفين تلقي تعليقاتهم. في أحيان أخرى ، قد يحتاج أفراد معينون إلى الإشراف أو الإزالة المستمرة. من الصعب تغيير العادات القديمة. تعليمات صريحة مع أمثلة قد تساعد. يحتاج المديرون إلى فهم أسلوب الإدارة وكيفية إدراك المرؤوسين لذلك. من المهم أن نفهم الخط الفاصل بين صعبة ولكن عادلة ومبهرة ومتقلبة.
البلطجة والاستقرار الاجتماعي
قد ينظر المرء إلى البلطجة الكبار كآلية للسيطرة الاجتماعية. يرغب أصحاب العمل والمسؤولون الحكوميون وغيرهم في السلطة في الحفاظ على سيطرتهم وسلطتهم وزيادة هذه السيطرة. إذا كانت السلطة والسيطرة عنصران أساسيان في وجود المنظمة ، فقد يكون التنمر والإنكار لوجود التنمر أمرًا محوريًا في استقرار المنظمة.
القواعد واللوائح وخطوط واضحة للسلطة ليست هي نفسها التنمر المؤسسي. دعنا نأخذ شخصًا نشأ في أسرة حيث كان هناك تخويف سري ومطالب غير متسقة ومعاملة غير عادلة. قد يكون والداه يعزلانه بمعاملة أشد من إخوته وأخواته ، لكنهم يشعرون بالذنب لعدم التحدث علانية. ومن المفارقات أن هذا الفرد قد يشعر بشعور قوي بالارتياح بعد انضمامه إلى الجيش. كان سيختبر المزيد من الصراخ العلني والتحكم الدقيق في أنشطته. ومع ذلك يزدهر. لماذا ا؟ في القوات المسلحة ، قال إنه تلقى معاملة عادلة ومتسقة. القواعد يمكن التنبؤ بها. كانت التوقعات صارمة ولكنها واضحة ويمكن التنبؤ بها. صرخ رؤسائه عليه ، لكنهم صرخوا على الجميع. قد يكون بعض الرؤساء قاسيين بشكل مفرط ، لكن الجميع يعرفون من هم ويعرفون ما يمكن توقعه.
الحالات الشديدة الاستبدادية في بعض الأحيان تفسح المجال لحالات البلطجة. ومع ذلك ، هذا ليس هو الحال دائما. إذا كانت هناك قواعد ثابتة يمكن التنبؤ بها ولم يتم تحديد أي شخص بشكل غير عادل ، فإن التسلسل الهرمي لا يعني بالضرورة التنمر. في المواقف الهرمية الصارمة ، يجب أن يكون هناك دائمًا سبيل للأفراد الذين يشعرون أنهم يعاملون بطريقة غير عادلة أو يُطلب منهم القيام بأشياء غير أخلاقية.
نبذة عن الكاتب: الدكتور واتكينز حاصل على شهادة البورد في الطب النفسي للأطفال والمراهقين والكبار
التالى: لماذا يتعرض الأطفال للتخويف والرفض
~ جميع المقالات عن البلطجة
~ جميع المواد عن سوء المعاملة
